Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług. Pozostając na niej, wyrażasz zgodę na ich wykorzystanie. Więcej informacji w polityce prywatności.
Nie ma uniwersalnych programów premiowania. Głównym celem prawidłowo zaplanowanego i wdrożonego systemu powinno być spełnienie poniższych warunków łącznie:
Wyznaczanie okresów premiowania i wyliczanie premii znacznie ułatwia kalkulator systemu premiowego, który przygotowaliśmy do pobrania. Stworzysz z nim własny method premiowania lub wykorzystasz do łatwiejszego zarządzania obecnym systemem.
Asystent parkowania działa trochę nietypowo, bo trzeba zatrzymać się całkowicie obok miejsca, w które chcemy wjechać, a sam proces swoje trwa i zdarzyło się np. że do miejsca – bardzo ciasnego – w które Toyota C-HR raz wjechała za drugim razem już „uznała”, że przestrzeń jest jednak zbyt wąska.
Żeby premia realnie się opłacała, jej koszty nie powinny być wyższe niż zyski wywołane z jej wprowadzenia.
Każdy pracownik powinien mieć szansę na otrzymanie premii. Wynagradzanie tylko wybranych działów lub stanowisk tworzy podział na „lepszych i gorszych”.
: six. Przygotowanie dokumentacji Gdy mamy już gotowy system, konieczne jest przygotowanie odpowiedniej dokumentacji, dzięki której pracownicy będą mogli monitorować swoje submitępy w osiąganiu założonych celów. Wyliczanie premii dla pracowników warto jak najbardziej zautomatyzować. Czy to przez formatki w excelu, czy przez dodanie odpowiednich modułów w systemie handlowym albo finansowym.
Jeżeli system premiowania tak dynamicznie się zmienia, to bardzo motywuje do pracowania w sposób strategiczny i przewidywalny, a w związku z tym buduje pracę handlowca opartą o jednorazowe deale, zamiast przepracowaniu określonego czasu. Przecież nie na tym zależy Waszym firmom.
Przez tę sytuację Piotr musiał tylko obsługiwać spływające zapytania. Wpadało zapytanie, on wysyłał standardowy program, klient się decydował na 100 tudzież a hundred and twenty szkoleń i biznes się kręcił.
Każdy z typów pomiarów ma swoje wady i zalety. W trakcie pomiaru ukrytego musimy dodatkowo zwracać uwagę na zaangażowanie pracowników. Jeżeli method premiowy nie był do tej pory uzależniony od efektywności here i jakości pracy, możemy mieć do czynienia z pracą „oszczędną”, co przełoży się z kolei na zaniż1 oczekiwania co do wydajności. W przypadku pomiaru jawnego bardzo istotne jest jasne i zrozumiałe przekazanie intencji mierzących.
I co się okazuje? Że ta cena była tak dobra, że firma dołożyła do interesu, bo rabat był aż tak wysoki, a potem dołożyła do interesu drugi raz wypłacając prowizję od nierentownej sprzedaży towaru. Więc jest to szczególnie groźne, jeżeli dziś nie śledzisz bardzo precyzyjnie marży.
Bo co się okazuje, w wielu organizacjach, z którymi pracujemy w Plona Consulting, system motywacyjny wcale nie motywuje. A czasami – wręcz przeciwnie. Sprawia, że ludzie pracują mniej chętnie. Co zauważam na przykład, kiedy systemy motywacyjne są oparte o uznaniowe premie. Czyli na dobrą sprawę pracownik może wcale nie wiedzieć czego się od niego oczekuje, o realizację jakich zadań powinien dbać najbardziej, z jakich liczb będzie rozliczany – i koniec końców patrząc pod koniec miesiąca wstecz, na to jak pracował przez ostatnie 4 tygodnie, nie będzie w stanie określić czy dostanie premie czy nie i na przykładvert co musiałoby się wydarzyć, co powinien zmienić, poprawić, żeby tę premię dostać za miesiąc. Więc jak widać na tym przykładzie – wiele programów jest „motywacyjnych”
Nie należy ignorować zdania samych pracowników wykonujących poszczególne operacje. Mimo tego że nie będą z całą pewnością architektami systemu, to nieuwzględnienie ich uwag może skutkować błędami w konstrukcji systemu.
Przygotowaliśmy dla Ciebie specjalny kalkulator, z którym zaprojektujesz własny technique premiowania pracowników. Możesz wykorzystać go też do zarządzania obecnym systemem premiowym.